La loi n° 2025-9 du 21 mai 2025, publiée au Journal officiel n° 61 du 23 mai 2025, est la réforme la plus importante du droit du travail tunisien depuis la révision du Code de 1996. Elle tient en dix articles, mais elle renverse deux pratiques installées depuis trente ans : le contrat à durée déterminée renouvelé sans fin et la sous-traitance de main-d'œuvre, en particulier dans le gardiennage et le nettoyage.
Plus d'un an après son entrée en vigueur, beaucoup de salariés ignorent encore qu'ils sont, de plein droit, en contrat à durée indéterminée — et beaucoup d'employeurs n'ont pas mesuré ce qu'ils risquent. Voici, article par article, ce que dit réellement le texte, ce qui s'applique déjà et les délais qu'il ne faut pas laisser passer.
Le CDI est désormais présumé
Le nouvel article 6-2 du Code du travail pose le principe en une phrase : le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée. Ce n'est plus l'employeur qui choisit librement entre CDD et CDI ; le CDI est la règle, le CDD l'exception qui doit être justifiée.
La période d'essai est encadrée en conséquence (article 6-3 nouveau) : six mois au maximum, renouvelables une seule fois pour la même durée. Celui qui veut rompre pendant l'essai doit en informer l'autre partie, par un moyen laissant une trace écrite, quinze jours avant la fin de la période. Et si le contrat est rompu pendant l'essai puis que les mêmes parties recontractent, ce sera obligatoirement en CDI, sans nouvelle période d'essai.
Pour les contrats signés avant la loi, l'article 7 précise que la période d'essai stipulée reste applicable si elle est inférieure à six mois. Au-delà, c'est le plafond légal qui s'applique.
Le CDD n'est possible que dans trois cas
L'article 6-4 nouveau interdit le contrat à durée déterminée, sauf dans trois situations exceptionnelles : un surcroît extraordinaire du volume des services ou des travaux ; le remplacement provisoire d'un salarié permanent absent ou dont le contrat est suspendu ; l'exécution de travaux saisonniers ou d'activités pour lesquelles, selon l'usage ou par nature, on ne peut recourir au CDI.
Le CDD doit être écrit et mentionner à la fois sa durée et le cas d'exception qui le justifie. Si l'une de ces trois conditions manque — pas d'écrit, pas de durée, pas de motif — le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Aucune période d'essai ne peut être prévue dans un CDD.
Les salariés en CDD régulier bénéficient des mêmes droits, avantages et garanties que les permanents exerçant la même activité, et ils ont priorité pour les postes permanents chez le même employeur. Enfin, l'article 17 nouveau règle le cas classique du salarié qui continue à travailler après l'échéance : le contrat devient un CDI, l'ancienneté est conservée et aucune période d'essai ne s'applique.
Ce qui arrive aux CDD en cours : la requalification automatique
C'est la disposition transitoire la plus lourde de conséquences (article 6 de la loi). Tous les CDD qui ne relèvent pas des trois cas d'exception se transforment en CDI, quelle que soit leur date d'échéance et même si les travaux objet du contrat sont achevés. La transformation s'opère de plein droit : elle n'exige ni avenant ni accord de l'employeur.
La règle vise les contrats conclus avant l'entrée en vigueur de la loi et encore en cours, mais aussi ceux qui ont été rompus après le 14 mars 2025. Un employeur qui aurait mis fin à des CDD dans les semaines précédant la publication de la loi, pour échapper à la réforme, n'y échappe donc pas.
L'ancienneté acquise sous les CDD successifs est prise en compte pour l'ancienneté générale du salarié, à une condition : que la relation de travail ait été régulière et n'ait pas été interrompue plus d'une année continue. Pour un salarié enchaînant des CDD depuis cinq ou dix ans, cela change tout au moment de calculer une indemnité de licenciement ou des droits à la retraite.
La sous-traitance de main-d'œuvre est interdite
Le nouvel article 28 du Code du travail est sans ambiguïté : la sous-traitance de main-d'œuvre est interdite. Est visé tout contrat ou accord par lequel une entreprise de location de main-d'œuvre met ses salariés à la disposition d'une entreprise bénéficiaire. La loi ajoute expressément que le gardiennage et le nettoyage sont considérés comme de la sous-traitance de main-d'œuvre — les deux secteurs où la pratique était la plus massive.
Les sanctions (article 29 nouveau) sont pénales : 10 000 dinars d'amende pour la personne physique, le double pour la personne morale, et 10 000 dinars pour le représentant légal ou le dirigeant dont l'implication dans le recrutement est établie. En cas de récidive, une peine de trois à six mois d'emprisonnement s'ajoute.
Sur le plan social, l'article 8 de la loi titularise de plein droit, à compter de l'entrée en vigueur, les salariés employés en sous-traitance de main-d'œuvre auprès de l'entreprise bénéficiaire — ainsi que les agents employés de manière permanente auprès des offices, établissements et entreprises publics à caractère industriel, commercial ou agricole. Leur ancienneté acquise en sous-traitance est reprise, sous la même condition d'absence d'interruption de plus d'un an.
Ce qui reste permis : la prestation de services spécialisée
La loi n'interdit pas toute externalisation. L'article 30 nouveau autorise l'entreprise bénéficiaire à conclure des contrats écrits avec une entreprise prestataire de services ou de fourniture de travaux, à trois conditions cumulatives : la prestation exige des connaissances professionnelles ou une spécialisation technique ; elle ne relève pas de l'activité principale et permanente de l'entreprise bénéficiaire ; les travailleurs ne sont pas placés sous la direction et le contrôle de celle-ci.
La frontière est donc celle du lien de subordination. Une société informatique qui installe un réseau chez un client est un prestataire ; une société qui fournit des agents travaillant tous les jours sous les ordres du client fait de la location de main-d'œuvre, quel que soit le nom donné au contrat. Conclure un contrat de prestation en violation de ces critères est interdit (article 30 bis) et sanctionné par une amende de 100 à 300 dinars par travailleur concerné, plafonnée à 10 000 dinars (article 234 ter).
Même dans une prestation régulière, l'entreprise bénéficiaire n'est pas déchargée de tout. Elle est responsable des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, de la durée du travail et des repos pour les salariés du prestataire qui travaillent dans ses locaux (article 30 ter). Le prestataire doit lui fournir sous sept jours la preuve du paiement des salaires et des cotisations sociales. Il doit constituer une garantie financière (article 30 quater) et, si elle est insuffisante, c'est l'entreprise bénéficiaire qui paie à sa place. Le salarié lésé, la CNSS et la CNAM peuvent agir directement contre l'entreprise bénéficiaire (article 30 quinquies). Les entreprises prestataires existantes disposaient de trois mois pour se mettre en conformité (article 10).
Rupture entre mars 2024 et mai 2025 : titularisation et indemnité
L'article 9 de la loi rattrape les ruptures intervenues juste avant la réforme. Lorsqu'un CDD a été rompu par l'employeur, ou lorsqu'une relation de sous-traitance a pris fin, entre le 6 mars 2024 et l'entrée en vigueur de la loi, le salarié est titularisé de plein droit auprès de l'employeur ou de l'entreprise bénéficiaire, à condition que la relation de travail ait atteint quatre ans ou plus.
Si l'employeur ne réintègre pas, le salarié peut réclamer une indemnité de rupture évaluée à deux mois de salaire par année d'ancienneté. Pour un salarié ayant huit ans d'ancienneté, cela représente seize mois de salaire.
Attention au délai : la loi précise que cette réclamation se prescrit un an après l'entrée en vigueur du texte, c'est-à-dire à la fin du mois de mai 2026. Ce délai est aujourd'hui expiré pour ceux qui n'ont rien engagé. Les salariés qui ont saisi l'inspection du travail ou le tribunal avant cette date conservent en revanche leurs droits, et la question de la titularisation elle-même — distincte de l'indemnité — mérite d'être examinée au cas par cas avec un avocat.
Ce qu'il faut faire, côté salarié et côté employeur
Si vous êtes salarié en CDD, posez-vous une seule question : votre contrat écrit mentionne-t-il l'un des trois cas d'exception ? Sinon, vous êtes en CDI depuis le 23 mai 2025, avec l'ancienneté de tous vos contrats successifs. Ne signez aucun nouveau CDD ni aucune « rupture amiable » sans avoir fait vérifier votre situation. Rassemblez vos contrats, bulletins de paie et attestations CNSS : c'est la preuve de la continuité de la relation de travail. Si vous êtes agent de sécurité ou de nettoyage placé chez un client, vous êtes réputé titularisé chez ce client, pas chez la société qui vous facturait.
Si vous êtes employeur, l'urgence est de recenser vos CDD et de vérifier pour chacun qu'il entre dans un cas d'exception et le mentionne par écrit. Ceux qui n'en relèvent pas sont déjà des CDI : mieux vaut régulariser par avenant que subir une requalification judiciaire assortie de rappels. Vos contrats de gardiennage, nettoyage ou mise à disposition de personnel doivent être requalifiés en embauche directe. Vos contrats de prestation doivent être réécrits pour établir la spécialisation, le caractère accessoire et l'absence de subordination — et il faut exiger du prestataire la garantie financière et les justificatifs mensuels que la loi impose, faute de quoi vous répondrez de ses dettes salariales et sociales.
Dans les deux cas, le contentieux de la requalification relève du conseil de prud'hommes, après tentative de conciliation auprès de l'inspection du travail. Le cabinet intervient pour les salariés comme pour les employeurs, à Tunis et dans le Grand Tunis.
Questions fréquentes
Mon CDD a été renouvelé plusieurs fois avant 2025. Suis-je en CDI ?
Très probablement, oui. Si votre CDD ne correspond pas à l'un des trois cas d'exception de l'article 6-4 nouveau (surcroît extraordinaire d'activité, remplacement d'un salarié absent, travaux saisonniers ou par nature temporaires) ou s'il ne le mentionne pas par écrit, il est transformé de plein droit en CDI par l'article 6 de la loi 2025-9, y compris s'il a été rompu après le 14 mars 2025. Votre ancienneté depuis le premier contrat est conservée, à condition qu'il n'y ait pas eu d'interruption de plus d'un an.
Le CDD est-il totalement supprimé en Tunisie ?
Non. Il reste possible dans trois cas : un surcroît extraordinaire et temporaire d'activité, le remplacement provisoire d'un salarié permanent absent ou dont le contrat est suspendu, et les travaux saisonniers ou les activités qui, par nature ou par usage, ne peuvent pas relever d'un CDI. Il doit être écrit, indiquer sa durée et le motif, et ne peut pas comporter de période d'essai.
Je suis agent de sécurité ou de nettoyage placé chez un client. Que change la loi pour moi ?
Le gardiennage et le nettoyage sont expressément qualifiés de sous-traitance de main-d'œuvre, désormais interdite. L'article 8 de la loi vous répute titularisé auprès de l'entreprise bénéficiaire — celle où vous travaillez effectivement — à compter du 23 mai 2025, avec reprise de votre ancienneté si la relation avec cette entreprise a été régulière et sans interruption de plus d'un an.
Quelles sanctions pour un employeur qui continue la sous-traitance de main-d'œuvre ?
Une amende de 10 000 dinars pour la personne physique, portée au double pour la personne morale, et 10 000 dinars pour le dirigeant impliqué dans le recrutement. En cas de récidive, une peine de trois à six mois de prison. Le recours irrégulier au CDD ou à un contrat de prestation hors critères est puni de 100 à 300 dinars par travailleur, dans la limite de 10 000 dinars.
Puis-je encore réclamer l'indemnité de deux mois de salaire par année d'ancienneté ?
Cette indemnité (article 9) concerne les salariés ayant au moins quatre ans d'ancienneté dont le CDD ou la relation de sous-traitance a été rompu entre le 6 mars 2024 et le 23 mai 2025, et que l'employeur a refusé de titulariser. La loi la prescrit un an après son entrée en vigueur, soit fin mai 2026 : le délai est passé pour une action nouvelle, mais les procédures engagées avant cette date se poursuivent. Faites vérifier votre dossier, car la titularisation elle-même obéit à un régime distinct.
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Le Cabinet Khemiri & Sghairi vous reçoit au Bardo, à Tunis, pour une première consultation.